Livro discute a aprendizagem nos treinamentos corporativos

A consultora Isabel Campos lança hoje em Campinas o livro Aprendizagem em Treinamentos Corporativos. O tema é muito discutido, tendo em vista os gastos que as empresas têm com treinamentos. Para se ter uma ideia, a mais ampla pesquisa sobre treinamento já realizada nos EUA, pela ASTD, comprova, estatisticamente, que investir no capital humano é o grande diferencial na era do mercado globalizado.

Não é à toa que os EUA investiram US$ 55 bilhões em treinamento, em 1997. Realizada pela American Society for Training & Development (ASTD), em parceria com o Times Mirror Training Group, a Development Dimensions International, a Forum Corporations e o Departamento do Trabalho dos EUA, a pesquisa foi feita com 540 empresas norte-americanas. Desse total, 32,8% das companhias têm entre 50 e 499 funcionários, 33,0% entre 500 e 2000, e 34,2% com 2 mil ou mais empregados. Quase todos os segmentos da economia foram representados. A pesquisa indica que organizações do setor privado, com 50 ou mais funcionários, gastaram, em treinamento, cerca de US$ 504,00 por empregado, em 1997.
 
Acompanhe abaixo a entrevista com a autora do livro:

Muitas empresas oferecem treinamentos sem saber ao certo quão eficaz será o investimento. É possível medir o retorno disso junto ao funcionário que passou pelo treinamento?

Isabel Campos: Falar em retorno e mensuração é sempre um desafio em todas as áreas e processos das empresas. Definir indicadores adequados para mensurar o retorno é o primeiro passo para vencer esse desafio. O que penso que ocorre na maioria das situações relacionadas a treinamentos empresariais é que os indicadores não estão associados ao processo de aprendizagem, mas sim a números, em última instância, sem significado, tais como horas de treinamentos ministrados em determinado tema, número de pessoas treinadas e similares. Como isso poderia indicar retorno? Além disso, o processo de avaliação aplicado em treinamentos corporativos, ou a própria ausência desse processo, é muito parecida com o processo utilizado nas escolas o que – para todos que já passamos por elas – deixa claro não ser o melhor para avaliar aprendizagem, podendo no máximo, simplesmente, mensurar uma memorização temporária.
Assim, medir o retorno junto ao funcionário que passou por um treinamento, demanda compreender a dimensão alcançada por ele no processo de aprendizagem e compreender também a eventual lacuna ainda existente entre o que se deseja que ele faça na empresa (aplicação do conhecimento/habilidade para que foi treinado) e sua real capacidade - naquele momento - de executar o que se espera dele. Além disso, é importante também entender como é possível e adequado continuar dando suporte a ele para que essa eventual lacuna seja preenchida e para que o indicador final desejado por todas as empresas – lucro – possa ser alcançado.
 
Vamos imaginar que o retorno não tenha sido satisfatório, ou seja, o colaborador não tenha absorvido o suficiente para colocar o aprendizado em prática. Onde a empresa pode ter errado neste processo?

Isabel Campos: Errar é um verbo muito forte. Vamos dizer que a empresa pode não ter aplicado as melhores práticas pré-treinamento, durante treinamento e pós-treinamento. Cada uma das etapas poderia ser melhorada, dependendo de como o processo foi realizado. Por exemplo: a empresa certificou-se, antes do treinamento, de que o colaborador sabe por que e para que estará sendo treinado e o que a empresa espera que ele seja capaz de fazer após o treinamento? A seleção/contratação do instrutor foi realizada de acordo não apenas com seu arcabouço de conhecimentos teóricos/práticos, mas também com sua capacidade de comunicação e conhecimentos pedagógicos e do ser humano aprendiz? O método didático é bom o suficiente para despertar o desejo de aprender? Para lidar com o aprendiz como um ser integral – corpo, mente e espírito – que aprende por meio das suas quatro funções psíquicas tais como definidas por Jung (razão, emoção, intuição e sensação), ou trata esse aprendiz como um fragmento de gente, no mais das vezes apenas um cérebro sobre o qual se despejam informações desinteressantes ou desconexas e mal comunicadas, esperando que o “milagre” do aprendizado faça-se por si mesmo?
Enfim, há vários pontos que mereceriam atenção e uma “iluminação” da ordem de megawatts para serem elucidados.     
 
Como o colaborador deve encarar o processo de aprendizado -que é eterno - durante a carreira?

Isabel Campos: Sim, acredito que o aprendizado é eterno e gosto muito do uso que fez dessa palavra. Creio que no cenário de negócios em que vivemos, dificilmente encontraremos colaboradores – ao menos no nível do que podemos chamar de colaboradores qualificados – que já não tenham compreendido que passarão sua vida profissional num ciclo contínuo de aprendizagem e mudanças. Acho interessante, porém, diferenciarmos um pouco conceitos como mudança, transformação e evolução. Richard Barret, consultor e autor norte-americano, costuma dizer (mas não estou bem certa de que a ideia original seja dele) que mudar é fazer diferente; transformar é ser diferente e evoluir é um processo contínuo de mudanças e transformações.
Penso que isso tem tudo a ver com o processo de aprendizado e a postura ideal de um profissional competente e diferenciado: ele pode encarar sua carreira (e também sua vida) como um processo evolutivo. Nesse processo, aprender é fundamental e é o aprendizado contínuo que possibilita não apenas fazer diferente, como também, ser diferente.  Em suma, aprender (e ser capaz de colocar em prática) é sinônimo de evoluir.
 
Como a empresa deve encarar a responsabilidade de oferecer treinamentos? Como aproveitar melhor esse investimento?

Isabel Campos: As empresas que querem cumprir o que Drucker diz ser o papel fundamental de cada uma delas – tornar-se perenes – não têm opção com relação a essa “responsabilidade”. Para se manterem competitivas, compreendendo, atendendo e satisfazendo as necessidades de seus clientes num mundo que muda, se transforma e evolui a uma velocidade antigamente inimaginável, as empresas precisam garantir que seus colaboradores permaneçam aprendendo e praticando esse aprendizado. O investimento será melhor aproveitado se for planejado e controlado (monitorado) desde o ponto zero, o que deve acontecer com qualquer investimento realizado por uma corporação, não apenas no setor de treinamento e desenvolvimento humano, mas em todas as suas áreas estratégicas, táticas ou operacionais.